1. Продажи
2. Найм
3. Обучение сотрудников
Отрасли
Мы приветствуем вас на сайте нашей компании и рады предложить наши услуги и продукты.
Наша компания стремится предоставлять качественные товары и услуги, которые удовлетворят потребности и ожидания наших клиентов. Мы ценим каждого из наших клиентов и делаем все возможное, чтобы обеспечить им отличный сервис и поддержку.
На нашем сайте вы найдете полезную информацию о наших продуктах и услугах, а также о том, как мы можем помочь вам достичь ваших целей. Мы также готовы ответить на любые вопросы, которые у вас могут возникнуть, и предоставить дополнительную информацию, которая вам может быть нужна.
Благодарим вас за посещение нашего сайта и надеемся, что мы сможем стать вашим надежным партнером в бизнесе.

dler - позволяет быстро найти людей, которые хотят, готовы и могут выполнять задачи. Привлекать лиды, продавать, исполнять обязательства или руководить отделами.
Поможет собрать команду, которая точно справится.
Наши тарифы
«Диагностика»
30 000 – 85 000 ₽
(Стартовый пакет)

Цель: Выявить «узкие места» и дать четкий план действий.

Аудит текущей системы продаж (3-5 ключевых метрик, анализ воронки, оценка скриптов).

Персональный отчет с 3-5 главными проблемами и пошаговой дорожной картой по их исправлению.

Рекомендации по быстрым победам для роста продаж в первые 30 дней.

Формат: Разовый проект, отчет + 1 онлайн-разбор.

Подключить
«Запуск»
255 000 – 340 000 ₽
(Основной пакет)

Цель: Внедрить работающий отдел продаж «под ключ» за 120 дней.

Разработка системы продаж: скрипты, воронка, CRM-настройка, регламенты.

Подбор или аудит команды (составление профиля кандидата, участие в финальных собеседованиях).

Обучение менеджеров и руководителя отдела продаж.

Запуск и настройка отчетности.

Сопровождение на этапе запуска (60 дней).

Формат: Проект с поэтапной оплатой.

Подключить
«Полное сопровождение»
от 300 000 ₽/мес. + бонус за результат.
(Премиум-пакет)

Цель: Гарантированный рост показателей отдела продаж на долгосрочной основе.

Всё из тарифа «Запуск».

Личное участие в роли временного Head of Sales (на 4-6 месяцев).

Еженедельная работа с командой: планёрки, разборы возражений, коучинг.

Полная ответственность за выполнение KPI и рост выручки.

Стратегическое планирование развития отдела.

Формат: Абонентское обслуживание (ежемесячный платеж + % от достигнутых целей).

Подключить
  • Культурные факторы производительности труда: почему россияне эффективны за рубежом, но не в России?
    Низкая производительность труда на российских предприятиях часто объясняется стереотипами о "лености" работников. Однако практика показывает, что это не так: в странах с развитой экономикой (США, Германия, Канада) эмигранты из России успешно конкурируют на рынке труда, демонстрируя высокую эффективность.
    Парадокс в том, что одна и та же рабочая сила проявляет себя по-разному в зависимости от среды. Причины кроются не в личных качествах сотрудников, а в системных факторах:
    • Организация труда. В развитых странах четкие процессы, минимизация бюрократии и автоматизация рутинных задач высвобождают время для продуктивной работы.
    • Мотивация. Прозрачные карьерные траектории и связь между результатом и вознаграждением стимулируют вовлеченность.
    • Корпоративная культура. Приоритет долгосрочных целей над сиюминутной выгодой и ориентация на инновации создают среду для роста производительности.
    В России же эти механизмы часто дают сбой из-за:
    • устаревших систем управления,
    • слабой обратной связи между трудом и вознаграждением,
    • культурных установок, поощряющих "имитацию деятельности" вместо реальных результатов.
    Таким образом, проблема не в людях, а в среде, которая не создает условий для высокой производительности. Перенимая лучшие практики организации труда, можно сократить разрыв с развитыми экономиками.
  • Как культура влияет на производительность труда?

    Низкий уровень производительности труда на российских предприятиях часто связывают с культурными особенностями. Распространено мнение, что россияне ленивы и неэффективны в работе, однако это заблуждение. Примером тому служит опыт наших соотечественников за рубежом: работодатели в США, Канаде, Германии, Австралии и других развитых странах редко жалуются на качество работы российских специалистов. Напротив, за границей россияне демонстрируют высокую производительность, тогда как в России их эффективность часто оказывается ниже.
    Почему так происходит?
    Разница в производительности объясняется не личными качествами работников, а культурной средой, в которой они находятся. В развитых странах культура труда ориентирована на достижение результатов, эффективность и инновации. Здесь ценятся такие качества, как дисциплина, ответственность и стремление к постоянному улучшению.
    В России же культурные нормы труда часто формируют иную среду:
    • Минимализм. Работа выполняется на уровне, достаточном для избегания наказания, но недостаточном для достижения высоких результатов.
    • Ориентация на процесс, а не на результат. Часто важнее создать видимость активности, чем добиться реального эффекта.
    • Недостаток доверия. Сотрудники и работодатели часто не доверяют друг другу, что снижает мотивацию и вовлеченность.
    Как это влияет на производительность?
    • Отсутствие стимулов. Если культура не поощряет инициативу и высокие результаты, сотрудники не видят смысла работать эффективно.
    • Низкая вовлеченность. Работники воспринимают свою деятельность как обязанность, а не как возможность для развития.
    • Потеря потенциала. Талантливые специалисты либо уезжают за границу, либо адаптируются к низкопроизводительной среде.
    Что можно изменить?
    Чтобы повысить производительность труда, необходимо трансформировать культуру работы внутри компаний. Это включает:
    • Внедрение прозрачных систем оценки и мотивации.
    • Формирование культуры доверия между работодателями и сотрудниками.
    • Поддержку инициативы и инноваций на всех уровнях организации.
    Таким образом, проблема низкой производительности труда в России связана не с людьми, а с культурной средой, которая не создает условий для их эффективной работы.
  • Почему премиальная система в России часто не работает?
    Премиальная система оплаты труда, призванная стимулировать сотрудников к повышению производительности, в России часто оказывается неэффективной. Основная причина кроется в подходе работодателей к формированию заработной платы.
    Как это происходит?
    • Снижение окладов. Чтобы не превышать среднерыночную стоимость рабочей силы, работодатели уменьшают базовые оклады, компенсируя их премиями.
    • Премии как обязательная часть зарплаты. Премии начинают восприниматься сотрудниками не как дополнительное вознаграждение за высокие результаты, а как обязательная часть дохода.
    • Корректировка показателей. Руководство, опасаясь увольнений сотрудников, начинает смягчать критерии премирования (включая KPI), чтобы не допустить снижения заработной платы.
    Почему это проблема?
    • Потеря стимулирующего эффекта. Премия перестает быть инструментом мотивации, превращаясь в гарантированную часть зарплаты.
    • Снижение дисциплины. Сотрудники, зная, что премия будет выплачена в любом случае, могут пренебрегать своими обязанностями.
    • Отсутствие справедливости. Корректировка показателей премирования создает ощущение несправедливости среди тех, кто действительно работает эффективно.
    Как это можно исправить?
    • Пересмотреть структуру зарплаты. Увеличить долю базового оклада и сделать премии действительно дополнительным вознаграждением за высокие результаты.
    • Установить четкие критерии. Показатели премирования (например, KPI) должны быть объективными, прозрачными и неизменными.
    • Создать культуру ответственности. Сотрудники должны понимать, что премия — это не гарантия, а результат их усилий.
    Таким образом, премиальная система может стать эффективным инструментом мотивации, если она будет использоваться правильно, а не как способ компенсации низкого оклада.
  • Низкая зарплата как угроза для предприятия: почему мотивация не работает?
    Низкий уровень оплаты труда — одна из ключевых проблем, которая может привести к упадку предприятия. Повременная и сдельная системы оплаты, хотя и являются наиболее распространенными, часто ограничиваются средней рыночной зарплатой и не учитывают индивидуальный вклад сотрудников.
    Это создает замкнутый круг: персонал, получающий среднюю зарплату, не видит стимула для повышения производительности. В результате работа выполняется на минимально приемлемом уровне, что соответствует сложившейся "культуре производительности" внутри компании.
    Попытки руководителей мотивировать сотрудников через нематериальные стимулы (например, похвалу или корпоративные мероприятия) часто оказываются неэффективными, если не подкрепляются финансовым вознаграждением.
    Почему это происходит?
    • Отсутствие связи между результатом и вознаграждением. Сотрудники не видят, как их усилия влияют на их доход.
    • Низкая конкурентоспособность зарплаты. Средняя зарплата не привлекает высококвалифицированных специалистов и не удерживает их.
    • Культура минимализма. Если система оплаты не поощряет инициативу, сотрудники привыкают работать "как все", без стремления к улучшениям.
    Как решить проблему?
    • Внедрить более гибкие системы оплаты, учитывающие индивидуальный вклад и результаты.
    • Повысить конкурентоспособность зарплаты, чтобы привлекать и удерживать таланты.
    • Создать культуру, которая поощряет инициативу и инновации через прозрачные механизмы вознаграждения.
    Таким образом, низкая зарплата — это не просто экономический вопрос, но и системная проблема, которая требует комплексного подхода.
  • Задача системы «Эффективной зарплаты»
    Задача системы "Эффективной зарплаты"
    Главная цель системы "Эффективной зарплаты" — создать условия для максимальной дисциплины и продуктивности на каждом рабочем месте.
    Это достигается за счет:
    • Справедливого регулирования трудовых отношений
    - Четкие и прозрачные правила оплаты труда.
    - Соответствие вознаграждения реальному вкладу сотрудника.
    - Баланс между требованиями работодателя и возможностями работника.
    • Мотивирующей системы оплаты
    - Отказ от формальных премий, не связанных с результатами.
    - Гибкие схемы вознаграждения .
    - Зависимость дохода не только от отработанного времени, но и от качества и эффективности труда.
    • Снижения "теневой" мотивации
    - Исключение ситуаций, когда сотрудники работают "на минимуме" из-за несправедливой оплаты.
    - Предотвращение злоупотреблений как со стороны работников, так и со стороны работодателей.
    • Формирования культуры ответственности
    - Сотрудники понимают: чем выше их вклад, тем выше доход.
    - Руководство заинтересовано в объективной оценке труда, а не в "игре" с окладами и премиями.
    Итог:
    Система "Эффективной зарплаты" превращает заработную плату из формальности в  инструмент управления производительностью. Это не просто выплаты, а механизм, который:
    • Повышает дисциплину,
    • Снижает текучесть кадров,
    • Стимулирует рост эффективности бизнеса в целом.

    Таким образом, правильная система оплаты труда — это не только экономия фонда заработной платы, но и  инвестиция в развитие компании.
  • Система управления трудовыми отношениями: от интуиции к технологиям
    Структурные основы системы:
    • Нормативная база трудовых отношений:
    - Чёткие стандарты трудового поведения для каждого уровня сотрудников
    - Прописанные алгоритмы взаимодействия "подчинённый-руководитель"
    - Прозрачные схемы оплаты по видам деятельности и результатам
    - Унифицированные принципы управления персоналом
    • Мотивационный механизм:
    - Встроенная система стимулов за соблюдение установленных норм
    - Автоматизированные принципы вознаграждения
    - Механизмы саморегуляции трудовой дисциплины
    Проблемы традиционного подхода:
    • Управленческий дилетантизм:
    - Руководители полагаются на субъективный опыт вместо профессиональных методик
    - Отсутствие системного подхода к мотивации персонала
    - Архаичные схемы оплаты (окладно-премиальные, сдельные), потерявшие эффективность
    • Последствия устаревших систем:
    - Необходимость постоянного "ручного управления"
    - Хроническая низкая производительность
    - Отставание от зарубежных конкурентов в 4+ раза по ключевым показателям
    Технологическое решение:
    • Внедрение профессиональных стандартов управления:
    - Переход от интуитивных решений к доказательным методикам
    - Автоматизация процессов мотивации и контроля
    - Цифровизация систем оценки эффективности
    • Модернизация системы вознаграждения:
    - Отказ от архаичных окладно-премиальных схем
    - Внедрение динамических моделей оплаты труда
    - Привязка вознаграждения к реальной ценности трудового вклада
    Ожидаемый эффект:
    • Снижение нагрузки на управленческий аппарат
    • Повышение производительности до конкурентного уровня
    • Формирование саморегулируемой системы трудовых отношений
    • Сокращение разрыва с зарубежными компаниями по ключевым показателям эффективности
    Данная система представляет собой не просто набор правил, а целостную технологию управления, превращающую трудовые отношения из источника проблем в конкурентное преимущество предприятия.
  • Организационная культура как драйвер производительности
    • Ключевой парадигмальный сдвиг: От внешней мотивации к внутренней вовлечённости:
    - Системы оплаты становятся лишь базовым условием
    - Основной двигатель эффективности - сформированная организационная культура
    - Персонал воспринимает высокие результаты как личный интерес
    • Трансформация трудовых отношений:
    - Сотрудники перестают "отбывать время" на рабочем месте
    - Формируется психология совладельцев бизнес-процессов
    - Доход каждого напрямую увязывается с общими результатами
    Механизмы реализации:
    • Коллективная ответственность:
    - Внедрение принципов кросс-функционального взаимодействия
    - Создание системы взаимопомощи без административного давления
    - Автоматическое перераспределение ресурсов в команде
    • Культурные индикаторы эффективности:
    - Показатель 1: Добровольная взаимопомощь между сотрудниками
    - Показатель 2: Личная инициатива в решении производственных задач
    - Показатель 3: Естественное стремление к оптимизации процессов
    Преимущества подхода:
    • Снижение нагрузки на контрольные функции
    • Естественный рост производительности без дополнительных стимулов
    • Формирование самообучающейся организационной структуры
    • Синергетический эффект от командной работы
    Практическая реализация:
    • Этап 1: Создание прозрачной системы распределения доходов
    • Этап 2: Формирование ценностей командной эффективности
    • Этап 3: Постепенный отказ от мелочного контроля
    • Этап 4: Переход к саморегулируемой модели работы
    Данная модель превращает организационную культуру в мощный стратегический ресурс, создающий устойчивое конкурентное преимущество. Персонал начинает работать не потому что "надо", а потому что "выгодно и правильно", что принципиально меняет динамику развития предприятия.
  • Производительность труда: от абстракции к прибыли
    1. Производительность труда = основа прибыльности
    Многие руководители воспринимают производительность как абстрактный KPI, не понимая её прямой связи с финансовыми результатами. Однако:
    • Валовая прибыль на одного работника = (Выручка − Себестоимость) / Численность персонала
    • Чем выше  производительность (объём выпуска на сотрудника), тем ниже  удельные затраты  и выше маржинальность.
    • Таким образом, рост производительности напрямую увеличивает прибыль компании.
    Пример:
    Если два предприятия получают одинаковую выручку, но у первого производительность труда выше, его себестоимость будет ниже → валовая прибыль выше.
    ---
    2. Почему российские компании отстают? Проблема мотивации Западные компании достигают высокой производительности не потому, что их сотрудники «лучше», а потому, что у них выстроены  эффективные системы мотивации.
    Типичные ошибки российских предприятий:
    • Оплата за процесс, а не за результат - зарплата не связана с реальным вкладом.
    • Устаревшие схемы (оклад + «премия за присутствие») не стимулируют рост эффективности.
    • Отсутствие прозрачности - сотрудники не понимают, как их работа влияет на прибыль.
    Результат:
    • Персонал работает «на минимуме», без стремления к оптимизации.
    • Компании теряют  до 40% потенциальной прибыли  из-за низкой производительности.
    3. Как исправить ситуацию? Мотивация через прибыль
    Чтобы сотрудники начали работать  как в западных компаниях, нужно  связать их доход с реальными результатами бизнеса.
    #### 3.1. Прозрачная система вознаграждения
    • Бонусы за снижение себестоимости (например, за оптимизацию процессов).
    • Доля от экономии - если сотрудник предложил способ сократить затраты, он получает % от сэкономленного.
    • Премии за перевыполнение плана - но не фиксированные, а  процент от дополнительной прибыли.
    #### 3.2. Увязка зарплаты с прибылью компании
    • Внедрение  системы участия в прибыли (profit-sharing).
    • Премиальный фонд = % от валовой прибыли → чем выше результат, тем больше бонусы.
    • Грейдинг по вкладу - ключевые сотрудники получают больше, но и их KPI жёстче.
    #### 3.3. Культура вовлечённости
    • Обучение сотрудников основам экономики предприятия (чтобы понимали, куда «уходит» их эффективность).
    • Внедрение системы предложений по оптимизации (каждый может предложить улучшение и получить вознаграждение).
    • Открытая отчётность - сотрудники видят, как их работа влияет на финансовый результат.
    Вывод: Производительность = деньги
    Рост производительности труда — это не абстрактный показатель, а  конкретный путь к увеличению прибыли. Чтобы добиться западных стандартов эффективности, нужно:
    ✅ Отказаться от устаревших систем оплаты (оклад + «премия за стаж»).
    ✅ Связать доход сотрудников с прибылью компании.
    ✅ Сделать мотивацию прозрачной и справедливой.
    Только тогда персонал начнёт работать  не «для галочки», а для реального результата - как в успешных международных компаниях.
Ограниченность традиционных систем стимулирования: почему узкоспециализированные стимулы снижают гибкость организации
Ключевая проблема современных систем оплаты труда:
  • Жёсткая привязка мотивации к конкретным операциям создаёт фундаментальное противоречие:
- Сотрудники максимально эффективны только в заранее определённых операциях
- Любые новые/нестандартные задачи воспринимаются как угроза личному доходу
- Организация теряет адаптивность - ключевое качество в современных условиях
  • Парадокс сдельной системы (подтверждённый исследованиями Ф. Тейлора):
- Краткосрочный рост производительности на отдельных операциях
- Долгосрочное снижение общей эффективности системы
- Деградация профессиональных навыков работников
Механизмы демотивации в традиционных системах:
  • Эффект тоннельного зрения: фокус только на оплачиваемых параметрах
  • Сопротивление изменениям: новые задачи = риск снижения заработка
  • Потеря системного мышления: сотрудники перестают видеть общий процесс
Альтернативная модель мотивации:
  • Принцип гибкого вознаграждения:
- Базовый оклад (гарантия стабильности)
+ Премия за адаптивность (готовность к новым задачам)
+ Бонус за системный вклад (влияние на общие результаты)
  • Три уровня мотивационных факторов:
- Операционный (качество конкретных операций)
- Процессный (оптимизация рабочих процессов)
- Стратегический (вклад в развитие организации)
Практические решения:
  • Внедрение "коэффициента гибкости" в систему оплаты труда
  • Развитие кросс-функциональных компетенций персонала
  • Создание системы ротации задач и зон ответственности
  • Введение премий за профессиональное развитие
Эффект от преобразований:
  • Повышение организационной гибкости на 40-60%
  • Снижение сопротивления изменениям в 2-3 раза
  • Рост инновационной активности персонала
  • Формирование культуры постоянного развития
Всё просто и прозрачно
Бесплатная предварительная консультация

На предварительной консультации вы получите предварительную оценку и согласуем дату начала работы.


Заключение договора

Оставляете заявку. Заполняете короткую форму или свяжитесь с нами любым удобным способом. Уточняем детали. Составим договор на найм, в котором зафиксируем стоимость и сроки работ
Подбирам кандидатов
Находим продуктивных специалистов

Вы выбираете – мы сопровождаем

Предлагаем лучших, помогаем в адаптации и замещаем при необходимости. После согласования с вами результатов подписываем акт.

Как мы это внедряем 🚀

Не просто консультации — полноценный запуск и поддержка. Вы получаете пошаговую систему под ваш бизнес.
  • Автонайм под ключ
    Настройка воронки рекрутинга: чат-боты, автоматическое приглашение, ассессмент-платформа. Интеграция с HR-системами.
    Экономия до 120 часов в месяц
    от 149 000 ₽
    • Сокращение времени закрытия вакансий до 5 дней
    • Снижение HR-нагрузки на 70%
    Качественный отбор по KPI
  • Автообучение + база знаний
    Создание интерактивных курсов, сквозная аналитика и геймификация. Обучение продажам, продукту и софт-скиллам.
    Ускорение в 3 раза выхода на плато
    от 220 000 ₽
    • Ускорение адаптации новичков
    • Сквозная аналитика результатов
    • Сценарии для отдела продаж
    .
  • Поток целевых лидов
    Настройка сквозной генерации заявок через все каналы: контекст, соцсети, партнерства + CRM-воронка.
    Поток целевых лидов «24/7»
    Настройка рекламных кампаний, CRM-воронка, лид-магниты, чат-боты для сбора заявок и автоворонка.
    Рост лидов от 200% за 2 месяца
    от 95 000 ₽/мес
    Отдел продаж «с нуля»
    Подбор, найм и обучение команды. Скриптинг, вознаграждение, управленческая отчетность и еженедельный аудит.
    Рост выручки до 400% за полгода
    договорная
    • Ежемесячно 300+ целевых лидов
    • Снижение цены лида до 40%
    • Автоматическое распределение
    .
  • Построение отделов продаж
    «С нуля» или усиление текущего отдела: скрипты, воронки, мотивация, управленческая отчётность.
    Отдел продаж «с нуля»
    Подбор, найм и обучение команды. Скриптинг, вознаграждение, управленческая отчетность и еженедельный аудит.
    Рост выручки до 400% за полгода
    договорная
    • Рост конверсии в сделку до 35%
    • Внедрение системы контроля
    • Рентабельность отдела за 60 дней
Take a free lesson
Наши продукты 🔥

Готовые бизнес-решения, которые работают на результат: от привлечения клиентов до управления командой.

  • Автонайм
    Автоматизация подбора персонала: скрининг резюме, чат-боты, запись на собеседования и онбординг.
    • Сокращение времени закрытия вакансий до 5 дней
    • Снижение HR-нагрузки на 70%
    Качественный отбор по KPI
  • Автообучение
    LMS-платформа + автоматические курсы для сотрудников и менеджеров. Контроль знаний, трекинг прогресса.
    • Ускорение адаптации новичков
    • Сквозная аналитика результатов
    • Сценарии для отдела продаж
    .
  • Поток целевых лидов
    Настройка сквозной генерации заявок через все каналы: контекст, соцсети, партнерства + CRM-воронка.
    • Ежемесячно 300+ целевых лидов
    • Снижение цены лида до 40%
    • Автоматическое распределение
    .
  • Построение отделов продаж
    «С нуля» или усиление текущего отдела: скрипты, воронки, мотивация, управленческая отчётность.
    • Рост конверсии в сделку до 35%
    • Внедрение системы контроля
    • Рентабельность отдела за 60 дней
Take a free lesson
Закрываем вакансии для решения конкретных задач
#Найм Продавцов

Задача: в Отделе Продаж 2 человека, которые делают среднюю выручку 500 000 Р/мес, нужно выйти на выручку 10 000 000 Р/мес

Решение: наняли и обучили 16 менеджеров по продажам теперь отдел получает стабильную выручку от 10 000 000 Р/мес
Нанять продавцов
#Найм РОПа
Задача: в Отделе Продаж хаос, два месяца назад было 10 000 000 Р выручки, а сейчас 500 000 Р, нет руководителя, все плохо

Решение: с помощью автонайма отобрали и наняли лучшего руководителя, который организовал работу, теперь приносят от 12 000 000 Р чистыми ежемесячно
Нанять РОПа
#Найм Маркетологов
Задача: получаем 211 лидов в месяц по 1600 Р/лид, нужен маркетолог, который умеет работать с Yandex Direct

Решение: Стало 650 лидов в месяц, цена лида упала до 700 Р/лид, теперь можно расширять Отдел Продаж
Нанять маркетолога
#Найм линейных руководителей
Автонайм Edler поможет Вам решить любые задачи, где требуется найм сотрудников. На любую должность: от строителя до коммерческого директора. Без бесконечных звонков соискателям, без общения с неадекватами. Автонайм работает быстро, просто и эффективно.
Нанять Руководителей
Нет нормальных соискателей

⭕ Но не ясно где их брать.

⭕ Нет очереди из кандидатов, которые хотят и готовы работать в компании.

⭕ Соискатели "слабые", ничего не учат и не готовятся к собеседованию.

⭕ Собеседования съедают кучу времени.

⭕ Соискатели приходят и не справляются в первые дни, приходится заново набирать.

⭕ Кандидаты "не хотят работь

Нет точного понимания плана отдела

⭕ Большая часть Клиентов не имеет точного плана для отдела продаж.

Какая выручка должна быть у Отдела Продаж?

- Ну, чем больше, тем лучше.

Так быть не должно. У отдела продаж должна быть точная выручка в цифрах:

1 МПП = 2 000 000 Р. 10 МПП в отделе = 20 000 000 Р.

⭕ Нет точного понимания регламентов работы в формате 1-2-3

Клиенты не имеют точно прописанных правил работы отдела. Скрипты - какие-то, правила работы - на усмотрение, тайминга - нет, нет точного продукта. Каждый сотрудник работает "как-то", и получается "что-то".

Нет Академии подготовки сотрудников

⭕ Нет точных Академий подготовки сотрудников к работе. В результате найм каждого нового сотрудника - это невероятная боль и страдание, а уход сотрудника - потеря выручки, которую сложно восполнить.

⭕ Нет понимания технологии управления отделом

В 99% у Клиентов нет понимания, как управлять отделом продаж. Нет точных инструкций работы Руководителя Отдела Продаж. Как проводить планерки? Как давать обратную связь сотрудникам? Какие показатели собирать и как по ним давать обратную связь?
Невероятные решения
Развивайте бизнес с нами: создайте отдел амбассадоров для получения горячих лидов уровня рекомендаций с оплатой за факт сделки, отдел телемаркетинга для работы с базами, отдел продаж для заключения сделок, или любой другой отдел.
Нажимая на кнопку, вы принимаете оферту, соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании Convert Monster

 Системные решения для масштабирования
НАШИ ТАРИФЫ
Сколько стоит получение результата
СТАРТ
85 000 ₽
Идеально, чтобы нанять 1-3 сотрудников

🟢 Вы получите от 3 квалифицированных кандидата, выбранных по Вашим критериям.

🟢 Гарантированный выбор целевых кандидатов согласно утвержденным критериям

ЗАКАЗАТЬ ПОДБОР
СТАНДАРТ
100 000 ₽
Идеально, чтобы нанять 3-5 сотрудников очень быстро и очень просто.

🟢 Вы получите от 10 квалифицированных кандидата, выбранных по Вашим критериям.

🟢 Гарантированный выбор целевых кандидатов согласно утвержденным критериям

ЗАКАЗАТЬ ПОДБОР
ЭКСПЕРТ
от 300 000 ₽
Идеально, чтобы нанять РОПа и 5 сотрудников очень быстро и очень просто.
Обучить работе в режиме делай 1-2-3.

🟢 Вы получите от 3 квалифицированных кандидата на вакансию РОПа, выбранных по Вашим критериям.

🟢 Вы получите от 10 квалифицированных кандидата, выбранных по Вашим критериям, необходимых для формирования полноценного отдела продаж.

🟢 готовые Академии для должностей: Продавец, Руководитель Отдела Продаж.

🟢 Гарантированный выбор целевых кандидатов согласно утвержденным критериямl

ЗАКАЗАТЬ ПОДБОР
БЛОК 2. ПРОДАЖИ И ВОРОНКА. . Как вы оцениваете текущую воронку продаж?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Как часто новые лиды превращаются в оплативших клиентов?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Что происходит с клиентом после первой покупки?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
БЛОК 2. ПЕРСОНАЛ И НАЙМ. Кто сейчас продаёт в вашей компании?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Как долго в среднем у вас открыта вакансия в продажи?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Какая у вас ситуация с текучкой в отделе продаж?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
БЛОК 3. ФИНАНСЫ И ВРЕМЯ. Сколько времени в неделю вы (собственник) тратите на продажи?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Как вы оцениваете финансовую ситуацию в бизнесе за последние 3 месяца?
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
*Select one or more options
Получите персональную рекомендацию!
Чтобы получить индивидуальные рекомендации и начать свой путь по систематизации бизнеса, пожалуйста, заполните контактную форму. Наши эксперты свяжутся с вами в ближайшее время и предоставят рекомендации
Диагностика вашего бизнеса за 5 минут
Ответьте на 8 вопросов — узнаете, что именно тормозит рост вашего бизнеса прямо сейчас.
Чтобы ознакомиться с нашей политикой конфиденциальности, нажмите здесь
Шаг: 
Получить пошаговый план построения отдела продаж для бизнеса»
Всё просто и прозрачно
Бесплатная предварительная консультация

На предварительной консультации вы получите предварительную оценку и согласуем дату начала работы.


Заключение договора

Оставляете заявку. Заполняете короткую форму или свяжитесь с нами любым удобным способом. Уточняем детали. Составим договор на найм, в котором зафиксируем стоимость и сроки работ
Подбирам кандидатов
Находим продуктивных специалистов

Вы выбираете – мы сопровождаем

Предлагаем лучших, помогаем в адаптации и замещаем при необходимости. После согласования с вами результатов подписываем акт.

Нет нормальных соискателей

⭕ Но не ясно где их брать.

⭕ Нет очереди из кандидатов, которые хотят и готовы работать в компании.

⭕ Соискатели "слабые", ничего не учат и не готовятся к собеседованию.

⭕ Собеседования съедают кучу времени.

⭕ Соискатели приходят и не справляются в первые дни, приходится заново набирать.

⭕ Кандидаты "не хотят работь

Нет точного понимания плана отдела

⭕ Большая часть Клиентов не имеет точного плана для отдела продаж.

Какая выручка должна быть у Отдела Продаж?

- Ну, чем больше, тем лучше.

Так быть не должно. У отдела продаж должна быть точная выручка в цифрах:

1 МПП = 2 000 000 Р. 10 МПП в отделе = 20 000 000 Р.

⭕ Нет точного понимания регламентов работы в формате 1-2-3

Клиенты не имеют точно прописанных правил работы отдела. Скрипты - какие-то, правила работы - на усмотрение, тайминга - нет, нет точного продукта. Каждый сотрудник работает "как-то", и получается "что-то".

Нет Академии подготовки сотрудников

⭕ Нет точных Академий подготовки сотрудников к работе. В результате найм каждого нового сотрудника - это невероятная боль и страдание, а уход сотрудника - потеря выручки, которую сложно восполнить.

⭕ Нет понимания технологии управления отделом

В 99% у Клиентов нет понимания, как управлять отделом продаж. Нет точных инструкций работы Руководителя Отдела Продаж. Как проводить планерки? Как давать обратную связь сотрудникам? Какие показатели собирать и как по ним давать обратную связь?
Закрываем вакансии для решения конкретных задач
#Найм Продавцов

Задача: в Отделе Продаж 2 человека, которые делают среднюю выручку 500 000 Р/мес, нужно выйти на выручку 10 000 000 Р/мес

Решение: наняли и обучили 16 менеджеров по продажам теперь отдел получает стабильную выручку от 10 000 000 Р/мес
Нанять продавцов
#Найм РОПа
Задача: в Отделе Продаж хаос, два месяца назад было 10 000 000 Р выручки, а сейчас 500 000 Р, нет руководителя, все плохо

Решение: с помощью автонайма отобрали и наняли лучшего руководителя, который организовал работу, теперь приносят от 12 000 000 Р чистыми ежемесячно
Нанять РОПа
#Найм Маркетологов
Задача: получаем 211 лидов в месяц по 1600 Р/лид, нужен маркетолог, который умеет работать с Yandex Direct

Решение: Стало 650 лидов в месяц, цена лида упала до 700 Р/лид, теперь можно расширять Отдел Продаж
Нанять маркетолога
#Найм линейных руководителей
Автонайм Edler поможет Вам решить любые задачи, где требуется найм сотрудников. На любую должность: от строителя до коммерческого директора. Без бесконечных звонков соискателям, без общения с неадекватами. Автонайм работает быстро, просто и эффективно.
Нанять Руководителей
Наши преимущества
За счёт опыта и соответствующей подготовки сотрудников
  • Гарантия 2 месяца
    Если во время стажировки сотрудник не подходит по объективным причинам, мы бесплатно делаем замену. На старте предлагаем для внедрения у заказчика программу адаптации для сотрудников.
  • Скорость
    Применяем в своей работе технологии позволяющие ускорять найм персонала, закрываем вакансии за 2-5 дней. Своя база кандидатов и каналы для поиска сотрудников.
  • Целевые кандидаты
    Гарантированный выбор целевых кандидатов согласно утвержденным критериям. Вы получаете сотрудников, которые включают голову и берут ответственность за счет того, что продуктивность каждого кандидата мы проверяем на первичном собеседовании.
  • Комплектация отдела продаж
    Подберем РОПа и скомплектуем команду менеджеров. Поможем с мотивацией и технологией работой.
«ЗАПИСЬ НА КОНСУЛЬТАЦИЮ — ПОСЛЕ ФИЛЬТРАЦИИ.
Шаг 1. Отправьте краткое описание проекта.
Шаг 2. Я присылаю 3 вопроса.
Шаг 3. Если ваши ответы совпадают с моими критериями — назначаем время.
Шаг 4. После консультации я говорю “да” или “нет” проекту.
Вы тоже можете отказаться. Это взаимный выбор равных.»
Невероятные решения
Развивайте бизнес с нами: создайте отдел амбассадоров для получения горячих лидов уровня рекомендаций с оплатой за факт сделки, отдел телемаркетинга для работы с базами, отдел продаж для заключения сделок, или любой другой отдел.
Расчет заработной платы

Расчет заработной платы сотрудников организации

Стаж: 0 лет 0 мес. — Надбавка: 0%
Коэффициент: 1.00
Дополнительные надбавки
% за одну: зависит от категории
Указания на нарушения
Опоздания / ранний уход (лимит 6 ЛЧС* за факт + 6 ЛЧС* × пропущенное время)
Прогулы / появление в нетрезвом виде (лимит 25 ЛЧС* за каждое)
Прочие нарушения (сроки, обязанности, распоряжения, ОТ, ТБ, технология) – лимит 15 ЛЧС* за каждое
Доплаты (в ЛЧС*)
Разовые выплаты и компенсации
Расчёт: (ФОВ – СУ1 – СУ2 – часы_в_командировке) / 8 × 150
Оплата 2/3 тарифной ставки (оклада) за час
Оплата по тарифу × 1,3 (повышение 30%)
Персональная премия (СД)
Индивидуальное сопровождение внедрения материалов в Ваш бизнес
Включено:
+ 4 zoom встречи с проверкой внедрения и ответами на вопросы
+ online поддержка по использованию материалов в рабочей группе для Вас и Вашей команды (чат в telegram)

Результат:
Материалы внедрены под запрос бизнеса с индивидуальным сопровождением. Возможно внедрение силами команды Клиента.

⚡ Цена: от 85 000 Р / мес Инд условия
*Условия обсуждаются индивидуально с каждым Клиентом при оплате пакета материалов. Индивидуальные условия при оплате в течение 3 дней после отправки коммерческого предложения.
Инд. внедрение
#Готовые отраслевые решения - в Edler.Market

С edler.pro очень просто:
# Создать поток целевых лидов
# Нанять менеджеров отдела продаж и РОПов
# Обучить менежеров по продажам
# Обучить руководителей отделов продаж
# Создать систему работы компании
Все продукты
Помогаем решать все задачи бизнеса силами команды
Больше лидов, больше сделок, больше выручка, больше бизнес.
Edler - позволяет быстро найти людей, которые хотят, готовы и могут выполнять задачи. Привлекать лиды, продавать, исполнять обязательства или руководить отделами.
Поможет собрать команду, которая точно справится.
Помогаем решать все задачи бизнеса силами команды
Больше лидов, больше сделок, больше выручка, больше бизнес.
Edler - позволяет быстро найти людей, которые хотят, готовы и могут выполнять задачи. Привлекать лиды, продавать, исполнять обязательства или руководить отделами.
Поможет собрать команду, которая точно справится.
Для кого edler?
Edler.pro помогает бизнесу развиваться силами команды.
  • 01. Для предпринимателей, которые хотят большего масштаба
    Edler помогает найти маркетологов, продавцов, исполнителей, руководителей за считанные дни невероятно просто.
  • 02. Для руководителей, которые хотят собрать команду
    Edler помогает нанять и обучить новых сотрудников за считанные дни, даже без звонков кандидатам.
  • 03. Для HR/HRD, которые хотят избавиться от первичной работы с кандидатами
    Edler помогает влюбить кандидатов в вакансию, получить ответы и довести до этапа финальной оценки хоть 10 000 кандидатов в день без звонков. Истинная любовь HR.
Как Edler закрывает задачи бизнеса?
Очень просто... помогает нанять и обучить бесконечное число сотрудников / агентов / Партнеров / представителей.
Made on
Tilda